能力陷阱:
拖你后腿的恰恰是你擅長的。
在大企業(yè)管理十幾年，有一件事讓我印象深刻。
大約幾年前，當我還是銷售經(jīng)理時，我管理著一個銷售團隊。其中一個團隊成員被調(diào)走了，組長的位置就空缺了空。這是個小官，但卻是銷售到管理層的唯一渠道，所以大家都趨之若鶩。
周姐姐就是其中之一。她今年18歲，做銷售多年。業(yè)績在銷售部排第一，他是我見過最敬業(yè)的人。她對顧客無微不至的服務(wù)幾乎令人發(fā)指。客戶的大老板曾經(jīng)拍著桌子說業(yè)界只認她。
這種經(jīng)歷，這種能力，這種精神應(yīng)該是主管的首選吧？我當時也是這么想的，就給上級寫了申請。
根據(jù)規(guī)定，聘任周杰為見習主管，考察期為半年。需要注意的是，我是銷售經(jīng)理，但我只有推薦權(quán)。最后的決定是我的頂頭上司，分管分公司的副總(簡稱主管總經(jīng)理)做出的。主管這半年，實習主管要有一個全面的評估。最后決定轉(zhuǎn)正與否。
在過去的半年里，我做了很多工作。在總經(jīng)理面前有意無意提到了周杰的敬業(yè)，但他始終沒有說什么。半年過去了，我在OA起草了一份報簽申請周杰轉(zhuǎn)正。
流程到了分管總經(jīng)理那里，我看到他最后批了幾句:“我不同意轉(zhuǎn)正?！?/p>
我有點驚訝，甚至有點生氣。因為我不明白為什么這么好的員工不能升職。
我和負責的總經(jīng)理談過，希望能挽回局面。但是，他的態(tài)度很堅定。以下是我們談話的部分摘要:
我:“領(lǐng)導，你為什么不同意周茹皈依？”
經(jīng)理:“我觀察她半年了，能力不行。”
我:“怎么會呢？她是做生意的好手！”
經(jīng)理:“那只能證明她業(yè)務(wù)能力強，不代表她管理能力強?！?/p>
我:“但你也不能說她管理能力弱吧？”
經(jīng)理:“這半年來，她團隊的業(yè)績都是來自她自己的客戶。團隊的個人表現(xiàn)并沒有提升。這是什么意思？”
我只好轉(zhuǎn)移話題:“可是她做生意的時候，業(yè)績排第一啊！難道你不該升職嗎？”
經(jīng)理:“業(yè)績好，獎金是獎勵，怎么能拿升職當獎勵呢？”
至此，我無話可說。
負責人總是用這句話，作為談話的結(jié)論:
“作為一名經(jīng)理，要把合適的人放在合適的位置上，你應(yīng)該著眼于未來，而不是過去。”
這句話和這個結(jié)果在當時是有些顛覆性的。但現(xiàn)在看來，真的很有道理。
感情上，我當然希望周姐姐升職。努力的人，那么敬業(yè)，生意做的那么好。
但如果理性思考，這些只是過往成績的佐證，并不代表她在更高的位置上可以做得更好。
而且從試用期來看，她并沒有意識到身份的變化。
雖然，我經(jīng)常提醒她。但她還是只專注于自己的事業(yè)，每天忙著一些具體的小事。哪怕是一封簡單的溝通郵件，也不要放心交給你手里。你說她哪來的精力去組建團隊？
團隊成員成長不起來，團隊績效上不去，也沒有實際的管理行動。
她只是沉浸在自己服務(wù)客戶的優(yōu)秀能力中。沒有意識到管理的重點是帶動別人，而不是打敗自己。最終，她陷入了自己的“能力陷阱”。
《能力陷阱》一書中說:
人很容易沉迷于做自己最擅長的事情，做自己擅長的事情讓我們更有成就感，更何況是可能的，這是我們過去成功的關(guān)鍵。
根據(jù)這種說法，你也應(yīng)該明白:
“能力”不是陷阱，能力帶來的安全感才是。
就像周姐姐服務(wù)客戶游刃有余，能獲得很多好評一樣，這種安全感是很難割舍的。
管理，對她來說，充滿了不確定性。
如何設(shè)置系統(tǒng)？訂的不合適怎么辦？
員工如何管理？太嚴格了。會說自己壞話嗎？
激勵政策如何實施？會員不滿意怎么辦？
......
這一切太糾結(jié)了，讓人本能的逃避，不由自主的回到舒適區(qū)。這就是“能力陷阱”的癥結(jié)所在。
那么應(yīng)該如何避免這個陷阱呢？能力陷阱也給出了答案:
你必須首先表現(xiàn)得像一個領(lǐng)導者，然后才能真正成為一個領(lǐng)導者。
你可能覺得這個答案太簡單了，但確實如此。
在當代行為心理學中，有“具身認知”的表述。換句話說，你會因為開心而笑。然而，如果你讓自己先笑，你也會感到快樂。
換句話說，行為可以改變認知。
正如亞里士多德所說，一個人做的好事多了，自然就成了好人。
因此，如果你想成為一個成功的領(lǐng)導者，你需要確切地知道一個好的領(lǐng)導者應(yīng)該做什么。然后，跳出自己的舒適區(qū)，用自己的行為去模仿和改變自己。那么你的認知和習慣就會改變。
真實陷阱:
不要輕易給自己定型。
什么是真正的陷阱？
你身邊有沒有「直率」的人？
我身邊有幾個人。那些人總是口無遮攔，說話不假思索，不經(jīng)意間就得罪了別人。
不過這種人還是有一句標準的話:“我就是這樣，很直，別見怪?！毖韵轮?，他們生來如此，無法改變，你不得不接受這種風格。
明明情商低，卻不想復習提高。只是一味的把鍋扔在性格上，這真的不是“直”，而是懶。懶得去照顧別人的情緒，懶得讓語言通過大腦，懶得去嘗試改變。......
這種給自己貼標簽，排除其他可能的行為，才是真正的陷阱。
《能力陷阱》的作者伊莎貝拉寫了自己的親身經(jīng)歷。
當她第一次來到哈佛大學講授MBA課程時，她陷入了一個真正的陷阱。她總覺得學習知識是一件很嚴肅的事情。所以講課的方式很傳統(tǒng)。就像小學老師一樣，干巴巴的輸出知識點。
然而，那些哈佛的MBA學生已經(jīng)看到了市場。他們不接受伊莎貝拉的教學方法。她覺得沒意思沒意思，給了她低分。
伊莎貝拉驚呆了，于是跑去觀察那些人氣教授。讓她驚訝的是，那些教授好像不是在上課，而是在搞綜藝。課程充滿游戲互動，教授就像脫口秀演員，所有學生都樂在其中。
伊莎貝拉鄙視這種方式。象牙塔怎么會變成游樂場？
因此，她決定繼續(xù)她嚴肅的風格。然而，結(jié)果是分數(shù)持續(xù)下降。她終于意識到自己掉進了自己設(shè)計的陷阱。
她決定改變，課堂內(nèi)容設(shè)計了很多互動環(huán)節(jié)。課程中還穿插了段落，使其更加有趣。
她并不總是站在講臺上，而是經(jīng)常走到學生座位的中間，與他們近距離交流。
課堂效果變得很好，學生的評價完全變了。而她曾經(jīng)鄙視的上課方式，也讓她更新了認知:
興趣可以引導學生吸收更多的知識；而枯燥只會把注意力趕出課堂。
她也開始喜歡這種上課方式。因為它充滿了樂趣和學生的掌聲。
你也可以想一想，到底哪個才是真實的伊莎貝拉，嚴肅的伊莎貝拉還是娛樂的伊莎貝拉？其實很難定義，不是嗎？
我們自己也是如此。我們總是說，做真實的自己。然而，真實的自己是什么樣的？你怎么保證所謂的真實的自己不是過去的偏見制造出來的假象？
其實只要她有勇氣接受自己，是真是假都無所謂。畢竟，不是你能決定你到底是什么的。
對于一個準備轉(zhuǎn)型做領(lǐng)導的人，更要警惕“現(xiàn)實陷阱”。
新提拔的領(lǐng)導，第一個真正的陷阱叫做“好人陷阱”。
很多剛步入領(lǐng)導崗位的人，往往缺乏自信。或者同理心泛濫，以老好人的身份出現(xiàn)。支配別人的時候會有罪惡感。我以為真誠對待下屬，就會得到對方的熱情支持。
但是，管理不是請客吃飯，人性更復雜。
于是，越來越多的猴子跳到你的肩膀上，你甚至可能逐漸成為下屬的保姆。......
所以“仁義不能帶兵，仁義不能助賈”確實有道理。
想做一個純粹的好人，就不要做領(lǐng)導；如果你想成為一個好的領(lǐng)導者，你必須學會做一個惡人。
新提拔的領(lǐng)導，第二個真正的陷阱叫“媚俗陷阱”。
落入“媚俗陷阱”的人，看不慣那些主動向領(lǐng)導匯報的人，認為這是奉承；
他們也受不了充滿激情的演講，認為它太特別了。
在他們心目中，一切形式化的東西都被視為“媚俗”，他們應(yīng)該保持“品德”。
這屬于價值觀領(lǐng)域，不可能有對錯。但是要想在體制內(nèi)發(fā)展，就必須遵循體制的規(guī)則。
就像曾國藩一樣，早年癡迷于精神潔癖。后來可以發(fā)現(xiàn)，在體制內(nèi)，根本走不遠。于是，轉(zhuǎn)變?yōu)椤芭c光塵并駕齊驅(qū)，與時俱進”的生活方式。這讓立功的曾國藩，為道德挺身而出，做了一個表態(tài)。
我們提倡擺脫“真實陷阱”，不是要求你有多大成就，而是要求你重新思考所謂的真實性，而不是總拿“我就是這樣的人”當借口。
因為一旦出現(xiàn)這種情況，你就放棄了選擇的權(quán)利。
我覺得網(wǎng)上有句話很好:
很多人所謂的自我堅持，其實只是自封的，長遠的，只能迷失在自戀中。
關(guān)系陷阱:
不要讓關(guān)系成為你的短板。
說到關(guān)系，被很多人排斥是很自然的。他們覺得自己刻意經(jīng)營自己的人脈，很排外，很虛偽。
現(xiàn)在很多媒體文章也標榜“社交不如獨處”。這使得很多有志青年致力于建設(shè)自己，不屑于對外交往。
但是，真相是會打臉的。
斯坦?！じ裉m諾維特教授對人際關(guān)系做了很多研究。
他發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中，富人和窮人之間存在著巨大的差異。
窮人，大多不善于拓展人脈。我交往的人都是自己圈子里的人，比如鄰居，親戚，同事。富人的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)非常多元，三教九流，各個階層都有。
這種結(jié)構(gòu)的結(jié)果是，窮人接觸到的信息和想法被局限在一個回音室里，他們無法成長，無法得到幫助。因為你認識的人都是和你有相同經(jīng)歷，相同想法，相同習慣的人。
富人可以獲得更多的信息和想法。它還可以將他們與更好的資源和商業(yè)機會聯(lián)系起來。
馬云是一個非常善于拓展關(guān)系的人。十幾歲的時候，他跑到街上和外國朋友搭訕。我遇到了一個叫肯·莫利的朋友。馬云不僅被贊助學習，還在他的幫助下訪問了澳大利亞。
后來馬云承認，那次考察改變了他的觀念和想法，讓他在那一天脫胎換骨。
另一方面，胡瑋煒利用他的記者身份進行各種接觸。其中包括易車董事長李斌。是李斌拿走了摩拜單車的商業(yè)計劃，找到了胡瑋煒，讓她嘗試。
你看，有時候奇跡是從網(wǎng)絡(luò)開始的。
你可能會說:我不打算創(chuàng)業(yè)。我只是個專業(yè)人士。做好我的工作就好。人際關(guān)系管理沒那么重要吧？
事實并非如此。
應(yīng)急管理的領(lǐng)導者弗雷德·盧桑斯做了一項研究，調(diào)查了三種類型的管理者:
第一類，業(yè)績平平，沒有晉升的管理者；(總經(jīng)理)
第二類，業(yè)績好，升職快的管理者；(成功的經(jīng)理)
第三類，業(yè)績好但沒有晉升的管理者；(有效的經(jīng)理)
弗雷德·盧桑斯驚訝地發(fā)現(xiàn)，成功的管理者與他們的社交時間有關(guān)。
他們花了將近一半的時間(%)在社交活動上。
你看，社交活動對升職有直接影響。
具體原因是什么？弗雷德·盧桑斯沒有解釋，也沒有相關(guān)材料支持。我只能根據(jù)自己的經(jīng)歷來談?wù)劇?/p>
人們在職場中的社交可以分為“外部社交”和“內(nèi)部社交”。無論哪種方式，對工作都是有幫助的。
我曾經(jīng)讓我的手下小林和小鄧一起制定一個計劃。
小林每天加班，小鄧到了就走。投稿一周后，小林的部分不太理想；小鄧部分有詳細的市場數(shù)據(jù)和硬核內(nèi)容。
我夸小鄧，小林不服氣，說小鄧朋友多，那些資料都是他從一家咨詢公司的朋友那里借來的。
我怪小鄧嗎？當然我還是覺得他會用外部資源，因為數(shù)據(jù)和內(nèi)容真的不是他能敲出來的。
這就是“外部社會化”的力量。你的人脈很廣，意味著你解決問題的渠道更多。
無論是一個材料，一個想法，還是一個領(lǐng)導的生活問題。如果你能通過外部資源解決，毫無疑問你也擁有別人沒有的競爭力。這肯定會增加你晉升的機會。
“內(nèi)部社會互動”可以直接影響晉升。
這不僅僅是和上層社會搞好關(guān)系。內(nèi)部社交的真正意義在于獲取核心信息。
我見過很多能爬得快的人，他們都很注重內(nèi)部社交。他們會和各個關(guān)鍵崗位有很多溝通，比如人力資源，老板秘書，會議行政。這些核心部門可以提供外界無法了解的信息。例如:
領(lǐng)導最近關(guān)注哪些問題？
晉升路徑有哪些潛規(guī)則？
領(lǐng)導更喜歡什么樣的匯報方式？
空會在哪里缺失？
.......
這些信息很有價值，直接決定了你是否在推廣名單上。
所以，當你看到，失敗者總是迅速崛起。先別撅嘴，看看別人的社交能力是不是比你強。
.......
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作者：admin | 來源： | 發(fā)布于：2022-03-26 01:33:17